Em 2024, o INSS concedeu 472 mil licenças por transtornos mentais, um aumento de 68% em relação ao ano anterior. Esse número não é coincidência: reflete um problema que o ambiente de trabalho ajuda a criar e que, por muito tempo, ficou fora do radar das obrigações legais das empresas.
A atualização da NR-1 muda esse cenário. A partir de maio de 2026, o Ministério do Trabalho inicia a fiscalização efetiva da norma, e empresas que não gerenciam os riscos psicossociais dos colaboradores estão sujeitas a autuações e ações trabalhistas.
Neste artigo, você entende o que mudou na norma, o que ela exige na prática e como estruturar os processos internos para se adequar, incluindo um ponto que a maioria dos conteúdos sobre o tema ignora: o papel da ouvidoria nessa equação.
O que é a NR-1 e o que mudou com a atualização
A NR-1 é a norma regulamentadora que define as disposições gerais de segurança e saúde no trabalho no Brasil. Conhecida como a “mãe das normas”, ela serve de base para todas as demais NRs e se aplica a qualquer empresa com vínculos empregatícios, independentemente do porte ou setor.
Em agosto de 2024, a Portaria MTE 1.419 atualizou o texto da norma com uma mudança estrutural: os riscos psicossociais passaram a integrar obrigatoriamente o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
Antes da atualização, a norma já exigia a gestão de riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Com essa mudança, a saúde mental do trabalhador entra formalmente na mesma lógica de prevenção.
O calendário de implementação é direto:
- Agosto de 2024: publicação da Portaria MTE 1.419 com a nova redação
- Maio de 2025: início do período educativo, norma em vigor, sem autuações
- 26 de maio de 2026: fim do período educativo; fiscalização com penalidades começa
O prazo existe para que as empresas se adaptem. Não é sinal de que a adequação pode esperar.
O que são riscos psicossociais
Riscos psicossociais são fatores do ambiente de trabalho que comprometem a saúde mental dos colaboradores. Diferentemente dos riscos físicos, como ruído ou temperatura, eles têm origem nas relações, na organização do trabalho e na cultura interna da empresa.
A norma reconhece como fatores de risco psicossocial:
- Sobrecarga de trabalho e prazos irrealistas
- Assédio moral ou sexual
- Metas excessivas e pressão desproporcional
- Jornadas extensas sem recuperação adequada
- Falta de autonomia nas decisões
- Conflitos interpessoais não gerenciados
- Insegurança no emprego
- Falta de reconhecimento e suporte das lideranças
Quando esses fatores persistem sem resposta da empresa, as consequências aparecem em forma de estresse crônico, ansiedade, depressão e burnout, com impacto direto em afastamentos, rotatividade e queda de produtividade.
A OIT estima que depressão e ansiedade custam à economia global quase 1 trilhão de dólares por ano em dias de trabalho perdidos.
O cenário dos afastamentos por saúde mental no Brasil
Os números do INSS mostram que o adoecimento mental no trabalho não é uma tendência recente, mas a aceleração dos últimos dois anos é inédita. Entre 2014 e 2022, os afastamentos por transtornos mentais oscilaram entre 203 mil e 247 mil por ano, um crescimento lento e relativamente estável.
No ano de 2023, esse patamar subiu para 283 mil. Em 2024, saltou para 472 mil, alta de 68% em um único ano, maior índice da série histórica até então. Em 2025, o Brasil bateu novo recorde: 546 mil afastamentos, crescimento de 15% sobre 2024 e o segundo recorde consecutivo em dez anos.
Ansiedade e depressão lideram os diagnósticos. Juntas, as categorias F41 (transtornos ansiosos) e F32/F33 (episódios e transtorno depressivo recorrente) respondem por mais da metade de todos os casos. O perfil predominante é de mulheres (64% dos afastados) com média de 41 anos, faixa etária central da força de trabalho.
O custo financeiro acompanha o volume. Em 2024, o impacto estimado ao INSS chegou a R$ 3 bilhões, considerando uma média de três meses de afastamento por beneficiário e pagamento médio de R$ 1,9 mil mensais. Para as empresas, o custo vai além do benefício previdenciário: inclui substituição, retrabalho, queda de produtividade e aumento de turnover.
É nesse contexto que a NR-1 atualizada entra em vigor. A norma não surgiu de uma pauta política, surgiu de uma crise mensurável, com dados públicos, que já custa bilhões e compromete a capacidade produtiva de setores inteiros.
Afastamentos por transtornos mentais no Brasil — 2014 a 2025
O que a NR-1 exige na prática
A norma não obriga a contratação de psicólogos fixos nem prescreve um modelo único de programa. O que ela exige é um processo estruturado de identificação, avaliação e controle dos riscos psicossociais, documentado e integrado ao PGR da empresa.
Na prática, o processo segue quatro etapas:
- Mapeamento dos riscos
O ponto de partida é o Levantamento Preliminar de Perigos (LPP), previsto no Anexo I da norma. Nessa etapa, a empresa identifica quais fatores psicossociais existem no ambiente de trabalho.
Ferramentas úteis incluem questionários validados, como o COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire), análise de indicadores internos, como absenteísmo, licenças médicas e turnover, além de grupos focais com colaboradores.
- Avaliação e inclusão no PGR
Os riscos identificados precisam constar no PGR com avaliação de severidade e probabilidade. Esse registro é o que transforma a percepção em dado auditável. Auditores fiscais vão solicitar essa documentação durante as inspeções.
- Plano de ação
Para cada risco avaliado como relevante, a empresa deve definir medidas preventivas e corretivas, com responsáveis, prazos e critérios de monitoramento. Um ponto central da norma é que as intervenções devem incidir sobre a organização do trabalho, e não apenas sobre o indivíduo.
Oferecer apoio psicológico é válido, mas não substitui a revisão de processos que geram sobrecarga.
- Monitoramento contínuo
O PGR não é um documento estático. A norma exige revisão periódica, registro das ações realizadas e atualização sempre que houver mudanças significativas no ambiente de trabalho.
A CIPA, cujo envolvimento na gestão de riscos foi ampliado pela atualização, deve participar desse processo.
Capacitação com registro formal
A norma também determina que os treinamentos de saúde e segurança tenham conteúdo mínimo definido, cronograma e comprovação formal de execução. Vale para treinamentos presenciais e à distância, desde que haja rastreabilidade: controle de presença, avaliação de aprendizagem e armazenamento dos registros.
Para os auditores fiscais, a ausência de evidência de capacitação equivale à ausência de capacitação.
Responsabilidade sobre terceiros
A empresa contratante responde pela SST dos prestadores de serviço que atuam em suas dependências. Isso significa verificar se os treinamentos dos terceiros estão em dia e manter registros dessa validação disponíveis para fiscalização.
Em setores como financeiro e energia, onde a presença de terceirizados é frequente, esse ponto é especialmente relevante.
O papel da ouvidoria na adequação à NR-1
Aqui está um ponto que quase nenhum conteúdo sobre NR-1 e saúde mental aborda: para cumprir a norma, a empresa precisa de um canal que receba, registre e classifique as manifestações dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho. E a Ouvidoria pode se tornar uma grande protagonista deste processo.
Uma ouvidoria interna bem estruturada contribui diretamente para a adequação à NR-1 de três formas:
Geração de dados para o PGR. Manifestações sobre sobrecarga, assédio, conflitos e pressão excessiva são exatamente os sinais de risco psicossocial que a norma exige identificar. Quando a ouvidoria registra e categoriza essas manifestações, ela alimenta o processo de avaliação de riscos com dados reais, não apenas com percepções.
Documentação das ações. O sistema de ouvidoria mantém o histórico de cada manifestação, incluindo como foi tratada, em quanto tempo e por qual área responsável. Esse registro documentado é o tipo de evidência que auditores fiscais e juízes trabalhistas buscam quando avaliam se a empresa tomou medidas preventivas.
Canal seguro e sigiloso. Colaboradores só relatam situações de risco quando confiam no canal. Uma ouvidoria com tratamento sigiloso e opção de anonimato aumenta a taxa de uso e, consequentemente, a qualidade das informações disponíveis para a gestão.
A diferença entre uma ouvidoria que cumpre essa função e uma que não cumpre está na estrutura: não adianta ter um formulário avulso.
O canal precisa classificar as manifestações por tipo de risco, encaminhá-las aos responsáveis com controle de prazo, gerar relatórios gerenciais e permitir o monitoramento contínuo. Esses elementos contribuem para o acompanhamento e a gestão dos riscos previstos no PGR.
Quais empresas serão fiscalizadas primeiro
O Ministério do Trabalho já sinalizou que a fiscalização terá prioridade em setores com maior incidência histórica de adoecimento mental: teleatendimento, bancos e estabelecimentos de saúde. Não por acaso, são setores onde pressão por metas, jornadas intensas e contato com situações de alta carga emocional fazem parte da rotina.
Durante as inspeções, os auditores fiscais irão:
- Verificar como o trabalho está organizado (metas, jornada, hierarquia)
- Solicitar dados de afastamentos por ansiedade, depressão e burnout
- Entrevistar colaboradores sobre o ambiente de trabalho
- Analisar documentos do PGR, planos de ação e registros de manifestações
A ausência de registros não é neutra. Ela pode ser interpretada como evidência de descumprimento. No âmbito judicial, esse vácuo pode facilitar a comprovação de culpa da empresa em processos relacionados a burnout ou depressão ocupacional.
Com a norma em vigor, auditores fiscais têm base normativa clara para autuar, e magistrados têm fundamento legal para condenar.
Além das autuações diretas, empresas de setores regulados correm o risco de perder contratos que exigem conformidade com as NRs e de ter certificações, como a ISO 45001, comprometidas. Esse é um problema concreto em segmentos como o de energia, nos quais a demonstração de conformidade faz parte de processos licitatórios e de renovação de concessões.
No plano reputacional, a falta de gestão visível da saúde mental afeta a imagem da empresa perante talentos, clientes e investidores: o custo não aparece em multa, mas aparece em turnover, dificuldade de contratação e perda de negócios.
Empresas do setor financeiro reguladas pelo BACEN, operadoras de saúde suplementar supervisionadas pela ANS e concessionárias de energia vinculadas à ANEEL já operam em ambiente de forte fiscalização. A NR-1 adiciona mais uma camada de compliance que, na prática, reforça o que esses setores já deveriam ter: canais estruturados para ouvir o colaborador.
Quais são as penalidades para empresas que não se adequarem?
O descumprimento da NR-1 expõe a empresa a quatro tipos de penalidade:
Multa administrativa. Com base no art. 201 da CLT, o valor da multa varia de acordo com a gravidade da infração e o porte da empresa. Em caso de reincidência, a multa pode ser aplicada em dobro. Infrações classificadas como graves ou gravíssimas, como a ausência total do PGR ou a omissão diante de um risco identificado, podem resultar em valores mais elevados e em multas cumulativas para cada irregularidade constatada na mesma inspeção.
Ação civil pública. O Ministério Público do Trabalho pode acionar a empresa por dano coletivo à saúde dos trabalhadores, independentemente de um caso individual. Esse tipo de ação resulta em obrigação de adequação sob pena de multa diária e pode incluir indenização a um fundo de direitos difusos.
Ação trabalhista individual. Colaboradores que desenvolvam burnout, depressão ou ansiedade com nexo causal reconhecido no trabalho podem processar a empresa por danos morais, materiais e, em casos de incapacidade permanente, pensão mensal. Com a NR-1 em vigor, a ausência de gestão de riscos psicossociais documentada facilita o reconhecimento judicial desse nexo.
Interdição ou embargo. Em situações de risco iminente e grave à saúde dos trabalhadores, o auditor fiscal tem poder de interditar o estabelecimento ou embargar atividades específicas até que a empresa demonstre conformidade. Embora seja uma medida extrema, sua aplicação cresceu em setores com histórico de adoecimento mental elevado.
A OMD como parceira na adequação à NR-1
A atualização da NR-1 transforma a saúde mental em uma obrigação de gestão. Não se trata mais apenas de uma questão de cultura organizacional ou de um benefício voluntário. É uma exigência de compliance, com prazo definido, fiscalização ativa e consequências jurídicas para as empresas que não se adequarem.
As empresas que já contam com uma ouvidoria interna estruturada saem na frente, pois dispõem de um canal de escuta, registros documentados e relatórios gerenciais. Para aquelas que ainda não possuem essa estrutura, o momento de construí-la é agora, antes que a fiscalização identifique a ausência de medidas preventivas.
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